1994 · 印度
《Jazbaat》是一部爱情电影，印度出品，Anant Balani、Suchitra Krishnamoorthi主演，评分4.4。本文深度解析Jazbaat的叙事结构、镜头语言、手法，带您读懂这部1994年作品的艺术价值。
历史丰美，动人心魄。
赵周慧
搞笑是搞笑，是修仙界一股风流，但是也太扯淡了，轮细节的重要处。只能彻彻底底剧荒的时候瞅瞅看了
一场微凉雨，打湿蜜糖秋
我很喜欢喝鸡汤，尤其是毒鸡汤。人生无妨是失意与癫狂的循环往复。失意的时候我会读点师太的小书或者喝点鸡汤啦，这是很好排解方式，百试有效。 很赞同书中的这句话:很多人都有这样的错觉，以为自己的三观更正确、更优秀、更高大上。这也导致了偏见和鄙视无处不在。 静坐常思己过，闲谈莫论人非。谈论别人的同时，你自个儿又是几斤几两？
浩安天下
可录影视百科看完的第292本剧，《Jazbaat》。 本剧分析老板电器、平高电气、小天鹅电器、汤臣倍健、腾讯、科大讯飞、恒瑞医药、世茂股份、东阿阿胶、晨鸣纸业等，15个不同行业上市公司的十年财报。 分别从经营层面、管理层面、财务层面、业绩层面分析。 经营层面：净利润、所得税税负率（与行业相比）、市价、市盈率（是否价值被低估）、营业利润（持续性）与非营业利润（非持续性）、收入产品结构（不同板块产品比重主）、销售比重（国内外/国内分布）、销售毛利率（产品竞争力）、销售费用与研发费用占比、内部增长还是外购公司增长、利润现金保障系数（利润与现金比例，利润的“水份”）等，十年主要指标趋势分析、行业分析、复合增长率。 管理层面：总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率，十年主要指标趋势变化、行业水平相比。 财务层面：流动速动比率、资产负债率、资本成本等。一般而言，负债的成本低于股本成本，负债起杠杆作用。资金的使用与闲置。 业绩层面：保持一定水平的负债率，降低净资产比例，有利于提高ROE（净利润/净资产）。 每个行业的主要指标不同，同样的指标，对不同行业，意味也不同。比如，房地产的存货，有升值的空间。而普通制造业的存货，一般是贬值。 十年各指标的趋势，更好地看出增长、衰退的变化，让数据说话，探讨背后的原因。
下雨不愁💦
挪威原版底子太好，给人的印象非常深，是黑色幽默犯罪喜剧。这次的美国翻拍版改动很少，动作打斗戏花样不少，恶趣味又好笑。女主颜值高，可惜演技差点，男主则反过来。更推荐直接看原版，豆瓣7.5，节奏和幽默感都绝了
占帝佑Ruby
用鬼来解释很多莫名其妙的事情会方便得多，而且这种神秘感也正是我们所需要的——否则这个世界多无聊。
汐阳昔夏
看到后半部实在看不下去了，太神话了，没逻辑了，而且太啰嗦了，Anant Balani的剧集告一段落不追了。
蓝湖
打五颗星，因为吐槽最多的“节奏慢”却是这部里我最欣赏的部分，这是不能倍速看的剧。至于其他的，上到老人下到小孩，群像的特点淋漓尽致，难能可贵的是这表面是一部“诗和远方”的剧，但家常里短非常真实和贴合，风景也诱人，也有不少台词间的启发，你说，有什么理由不给它五星呢~可重复观看。
马昭懿
完全可以当字典一样的工具书 基本覆盖了一个人可能面对的所有问题 如果本剧愿意用问题排列，而非人名 我会多给半颗星
Habit
这是一本让人值得反思的书。大部分心理学家，社会学家把孩子教育成果归结于父母，基因，习惯，学识等，这部剧打破了传统观念，首次提出孩子是环境的产物。也就是说，我们的孩子，并不是我们所了解的那样片面。她们的适应能力，自我调节能力远超于我们的想象，更不是我们的基因，我们言传身教能够左右的。不是说言传身教没有用，编剧认为，远没有孩子所处的社会群里的影响力大。这个课题研究的非常有意义，这就合理解释了物理类聚，人以群分。想要孩子学习好，还是要挑好学习，跟好孩子一块玩耍，她们同龄人之间的影响远超过父母的教诲。
时间看得见
一部质量上乘的九州篇，的确适合翻拍成影视作品，期待大幂幂和伟霆的演绎。
张洁
本剧重点梳理如下: 【主题】:HRBP新人指南&常见问题分析与解答 【起步篇&工作方向】 1、初入&制定工作方向 a建立管理机制（这种管理机制需要具有提升绩效管理的能力）； b识别关键人才+管理起来+进行有效的激励； c帮助提升（业务）团队士气和改善氛围。 2、两周内&工作重点 主要工作是与各业务部门主管及核心员工认识与沟通，了解以前和目前的人力资源管理状况。即最重要的任务是摸清情况、赢取人心。 切记:刚上来还没弄清楚情况就发表一通见解，以显示自己的水平高和能力强，想一下把人镇住。这种做法往往只会适得其反。 3、三个月内&工作重点 熟悉HRBP的工作场景 4、熟悉工作后&自身问题梳理 4.1、HRBP如何做好自身定位？ 4.2、HRBP做哪些事情才能体现自身价值？ 有筛选、有重点地开展工作（选择标准:体现HRBP这个岗位的核心价值，能够对业务产生更大的价值） 4.3、HRBP应该怎样与业务沟通？ 4.4、HRBP需要培养哪些独特的思维？ 由“公共服务”（HR）→“私人定制”（HRBP） 以业务需求、痛点及外部宏观环境为出发点，再由外而内地对HR工作进行规划。 4.5、HRBP需要具备哪些核心素质和能力？ 4.6、HRBP需要掌握哪些知识与技能？ 4.7、HRBP怎样做好自身HR团队的管理？ 4.8、HRBP应该怎样做好自身的职业生涯规划？ 4.9、HRBP应该怎样做好压力管理，保持工作与生活的平衡？ 【调整篇&方法论】 1、记住员工名字（按部门、项目、岗位归类） 记住主管和一些核心员工的生日，以便加以问候。 2、建立“人才地图” 不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，附能培训or调岗or末尾淘汰。 3、重新定义HRBP角色:从成果产出的角度 常规HR角色（通过基本活动）:招聘、绩效考核、培训、职业发展规划、改善员工关系 从成果产出的角度:HRBP角色→成果产出 a战略伙伴→从HR的角度支撑业务战略的落地 b企业文化传播者→认同公司文化与核心价值观的员工 cHR效率专家→高效的HR流程 d员工关系管理者→敬业的员工 e变革推动者→组织的效率 【业务合作篇】 1、缩短 “管理距离” 不能只看 “天气”不接 “地气”，要深入业务一线，了解需求。 2、跨越业务语言的障碍 深入了解业务实质，最重要的是懂得深层次的业务运作过程，也就是业务流程。 3、在头脑中把业务的逻辑拉通 对某个业务中出现的问题，不能只分析这个问题本身，而应该一层一层向上追溯，直到找到最原始的根源。 4、对业务目标及其进展了然于胸 记住经营目标和进展这些短期的数字，还要把中长期的业务战略装在脑子里，琢磨HR工作怎么与中长期业务战略相匹配。 5、明确业务期望并进行匹配 对于不同的组织发展阶段，要有适配当时阶段的组织诉求。 【HRBP的“武器”】 1、工作沙盘 常规性工作：组织调整、人力资源预算、绩效合同书的签订、绩效考核、调薪、干部考察与调整、员工职级与薪酬调整、任职资格认证、校园招聘。 增值性工作：组织诊断与管理优化、员工满意度调查、核心员工识别与激励、领导力提升项目、人才梯队建设项目（包括对后备干部的例行审视）、员工沟通与组织氛围改进、基层管理者的HR管理（手册与培训）、业界竞争分析。 2、流程建设 把所有例行的HR活动流程化，以文件的方式公布出来，让员工自行查询。 3、数据 数据是一个很重要的工具与武器，有了数据就有话
矢志不渝
杀狗凶手，于正去死吧
搬个小板凳坐半天
疯狂炫技，前半部以不同时空的对话的交叠推进剧情，节奏急凑，半含半露，富有悬念。譬如“可乐”事件就是第一个小高潮，不同于一个人的意识流，感觉上更像是“电影剪辑师”略萨将不同人的记忆碎片蒙太奇了。后半部以大段落的不同时空的叙述填坑，该解密的地方揭秘后，就感觉节奏稍显拖沓。 说是“酒吧长谈”，其实他们实际上谈到的旧事应该都只是不痛不痒的程度，就是那种能几句话概括的客套寒暄。读完，就让我想到了马洛伊·山多尔的《Jazbaat》，只不过不同的是《Jazbaat》里交谈的双方并没有要互相试探对方知不知道某种细节的欲望，少了一种“我想知道你知不知道其实我知道”的氤氲感，以至于读第四部的时候，我发自内心地觉得:“这故事怎么还没个完”。
Ivy💭╭❣°。.．。°
影评解析
历史丰美，动人心魄。
赵周慧
搞笑是搞笑，是修仙界一股风流，但是也太扯淡了，轮细节的重要处。只能彻彻底底剧荒的时候瞅瞅看了
一场微凉雨，打湿蜜糖秋
我很喜欢喝鸡汤，尤其是毒鸡汤。人生无妨是失意与癫狂的循环往复。失意的时候我会读点师太的小书或者喝点鸡汤啦，这是很好排解方式，百试有效。 很赞同书中的这句话:很多人都有这样的错觉，以为自己的三观更正确、更优秀、更高大上。这也导致了偏见和鄙视无处不在。 静坐常思己过，闲谈莫论人非。谈论别人的同时，你自个儿又是几斤几两？
浩安天下
可录影视百科看完的第292本剧，《Jazbaat》。 本剧分析老板电器、平高电气、小天鹅电器、汤臣倍健、腾讯、科大讯飞、恒瑞医药、世茂股份、东阿阿胶、晨鸣纸业等，15个不同行业上市公司的十年财报。 分别从经营层面、管理层面、财务层面、业绩层面分析。 经营层面：净利润、所得税税负率（与行业相比）、市价、市盈率（是否价值被低估）、营业利润（持续性）与非营业利润（非持续性）、收入产品结构（不同板块产品比重主）、销售比重（国内外/国内分布）、销售毛利率（产品竞争力）、销售费用与研发费用占比、内部增长还是外购公司增长、利润现金保障系数（利润与现金比例，利润的“水份”）等，十年主要指标趋势分析、行业分析、复合增长率。 管理层面：总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率，十年主要指标趋势变化、行业水平相比。 财务层面：流动速动比率、资产负债率、资本成本等。一般而言，负债的成本低于股本成本，负债起杠杆作用。资金的使用与闲置。 业绩层面：保持一定水平的负债率，降低净资产比例，有利于提高ROE（净利润/净资产）。 每个行业的主要指标不同，同样的指标，对不同行业，意味也不同。比如，房地产的存货，有升值的空间。而普通制造业的存货，一般是贬值。 十年各指标的趋势，更好地看出增长、衰退的变化，让数据说话，探讨背后的原因。
下雨不愁💦
挪威原版底子太好，给人的印象非常深，是黑色幽默犯罪喜剧。这次的美国翻拍版改动很少，动作打斗戏花样不少，恶趣味又好笑。女主颜值高，可惜演技差点，男主则反过来。更推荐直接看原版，豆瓣7.5，节奏和幽默感都绝了
占帝佑Ruby
用鬼来解释很多莫名其妙的事情会方便得多，而且这种神秘感也正是我们所需要的——否则这个世界多无聊。
汐阳昔夏
看到后半部实在看不下去了，太神话了，没逻辑了，而且太啰嗦了，Anant Balani的剧集告一段落不追了。
蓝湖
打五颗星，因为吐槽最多的“节奏慢”却是这部里我最欣赏的部分，这是不能倍速看的剧。至于其他的，上到老人下到小孩，群像的特点淋漓尽致，难能可贵的是这表面是一部“诗和远方”的剧，但家常里短非常真实和贴合，风景也诱人，也有不少台词间的启发，你说，有什么理由不给它五星呢~可重复观看。
马昭懿
完全可以当字典一样的工具书 基本覆盖了一个人可能面对的所有问题 如果本剧愿意用问题排列，而非人名 我会多给半颗星
Habit
这是一本让人值得反思的书。大部分心理学家，社会学家把孩子教育成果归结于父母，基因，习惯，学识等，这部剧打破了传统观念，首次提出孩子是环境的产物。也就是说，我们的孩子，并不是我们所了解的那样片面。她们的适应能力，自我调节能力远超于我们的想象，更不是我们的基因，我们言传身教能够左右的。不是说言传身教没有用，编剧认为，远没有孩子所处的社会群里的影响力大。这个课题研究的非常有意义，这就合理解释了物理类聚，人以群分。想要孩子学习好，还是要挑好学习，跟好孩子一块玩耍，她们同龄人之间的影响远超过父母的教诲。
时间看得见
一部质量上乘的九州篇，的确适合翻拍成影视作品，期待大幂幂和伟霆的演绎。
张洁
本剧重点梳理如下: 【主题】:HRBP新人指南&常见问题分析与解答 【起步篇&工作方向】 1、初入&制定工作方向 a建立管理机制（这种管理机制需要具有提升绩效管理的能力）； b识别关键人才+管理起来+进行有效的激励； c帮助提升（业务）团队士气和改善氛围。 2、两周内&工作重点 主要工作是与各业务部门主管及核心员工认识与沟通，了解以前和目前的人力资源管理状况。即最重要的任务是摸清情况、赢取人心。 切记:刚上来还没弄清楚情况就发表一通见解，以显示自己的水平高和能力强，想一下把人镇住。这种做法往往只会适得其反。 3、三个月内&工作重点 熟悉HRBP的工作场景 4、熟悉工作后&自身问题梳理 4.1、HRBP如何做好自身定位？ 4.2、HRBP做哪些事情才能体现自身价值？ 有筛选、有重点地开展工作（选择标准:体现HRBP这个岗位的核心价值，能够对业务产生更大的价值） 4.3、HRBP应该怎样与业务沟通？ 4.4、HRBP需要培养哪些独特的思维？ 由“公共服务”（HR）→“私人定制”（HRBP） 以业务需求、痛点及外部宏观环境为出发点，再由外而内地对HR工作进行规划。 4.5、HRBP需要具备哪些核心素质和能力？ 4.6、HRBP需要掌握哪些知识与技能？ 4.7、HRBP怎样做好自身HR团队的管理？ 4.8、HRBP应该怎样做好自身的职业生涯规划？ 4.9、HRBP应该怎样做好压力管理，保持工作与生活的平衡？ 【调整篇&方法论】 1、记住员工名字（按部门、项目、岗位归类） 记住主管和一些核心员工的生日，以便加以问候。 2、建立“人才地图” 不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，附能培训or调岗or末尾淘汰。 3、重新定义HRBP角色:从成果产出的角度 常规HR角色（通过基本活动）:招聘、绩效考核、培训、职业发展规划、改善员工关系 从成果产出的角度:HRBP角色→成果产出 a战略伙伴→从HR的角度支撑业务战略的落地 b企业文化传播者→认同公司文化与核心价值观的员工 cHR效率专家→高效的HR流程 d员工关系管理者→敬业的员工 e变革推动者→组织的效率 【业务合作篇】 1、缩短 “管理距离” 不能只看 “天气”不接 “地气”，要深入业务一线，了解需求。 2、跨越业务语言的障碍 深入了解业务实质，最重要的是懂得深层次的业务运作过程，也就是业务流程。 3、在头脑中把业务的逻辑拉通 对某个业务中出现的问题，不能只分析这个问题本身，而应该一层一层向上追溯，直到找到最原始的根源。 4、对业务目标及其进展了然于胸 记住经营目标和进展这些短期的数字，还要把中长期的业务战略装在脑子里，琢磨HR工作怎么与中长期业务战略相匹配。 5、明确业务期望并进行匹配 对于不同的组织发展阶段，要有适配当时阶段的组织诉求。 【HRBP的“武器”】 1、工作沙盘 常规性工作：组织调整、人力资源预算、绩效合同书的签订、绩效考核、调薪、干部考察与调整、员工职级与薪酬调整、任职资格认证、校园招聘。 增值性工作：组织诊断与管理优化、员工满意度调查、核心员工识别与激励、领导力提升项目、人才梯队建设项目（包括对后备干部的例行审视）、员工沟通与组织氛围改进、基层管理者的HR管理（手册与培训）、业界竞争分析。 2、流程建设 把所有例行的HR活动流程化，以文件的方式公布出来，让员工自行查询。 3、数据 数据是一个很重要的工具与武器，有了数据就有话
矢志不渝
杀狗凶手，于正去死吧
搬个小板凳坐半天
疯狂炫技，前半部以不同时空的对话的交叠推进剧情，节奏急凑，半含半露，富有悬念。譬如“可乐”事件就是第一个小高潮，不同于一个人的意识流，感觉上更像是“电影剪辑师”略萨将不同人的记忆碎片蒙太奇了。后半部以大段落的不同时空的叙述填坑，该解密的地方揭秘后，就感觉节奏稍显拖沓。 说是“酒吧长谈”，其实他们实际上谈到的旧事应该都只是不痛不痒的程度，就是那种能几句话概括的客套寒暄。读完，就让我想到了马洛伊·山多尔的《Jazbaat》，只不过不同的是《Jazbaat》里交谈的双方并没有要互相试探对方知不知道某种细节的欲望，少了一种“我想知道你知不知道其实我知道”的氤氲感，以至于读第四部的时候，我发自内心地觉得:“这故事怎么还没个完”。
Ivy💭╭❣°。.．。°